29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務(wù)公司，擔任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團的電子商務(wù)經(jīng)理，負責這家集團旗下?lián)碛蠮ack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。
雖然前東家名聲在外，但新公司并不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網(wǎng)上做得風生水起的“七格格”， 這家女裝品牌的發(fā)展速度從2009年的2000萬營業(yè)額增長到2010年的1個億。
跳槽的結(jié)果是薪水與職位水漲船高。盡管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會接到七八個獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。
張一星的遭遇并不是個案。如今，越來越多的B2C企業(yè)正為“招不到合適的人才”而煩惱。電子商務(wù)的欣欣向榮，催生了相關(guān)人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當下招聘與留人的壓力比任何時候都大，企業(yè)間的相互挖角也愈發(fā)普遍。
“沒辦法，電子商務(wù)的人才目前太匱乏了，自己培養(yǎng)起來至少要大半年，大部分公司都沒有那個耐心”，張一星稱，“眼下，七格格每天最重要的任務(wù)就是看有沒有招到合適的人”。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風險投資后，今年計劃將整個團隊從100人擴大到300人，這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰(zhàn)。
張一星估計，今年進入中國電子商務(wù)的整體資金將達50到60億元，“幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。”在這種形勢下，所有B2C企業(yè)的當務(wù)之急都是招人，并在此基礎(chǔ)上建立起人才儲備與流程化管理。
“未來的三至五年內(nèi)，電子商務(wù)人才必然面臨著高度的缺口，只是每個階段的缺口不一樣。”電子商務(wù)軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱，“目前，B2C的高、中、低級員工全線緊缺，這個現(xiàn)象在三年內(nèi)不會得到改觀。此外，對高級人才的爭奪永遠不會停止�！�
人才荒
與“七格格”的情況類似，淘寶商城上的家具網(wǎng)店HiBoss負責人小柯也對招聘一事頗為頭疼。
2007年，HiBoss網(wǎng)店開張時，整個辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務(wù)團隊已從一人擴張到十幾人，去年的營業(yè)額也達到1300萬�！艾F(xiàn)在，我們每隔兩三個月就要新增三名員工�！彼f道。
對小柯這樣的賣家來說，一旦需要人手，他們往往會在智聯(lián)招聘、前程無憂等平臺上發(fā)布信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。
“不得不說，傳統(tǒng)招聘平臺上的簡歷數(shù)量巨大，但這些簡歷對網(wǎng)商而言并不合適。我需要的是一個網(wǎng)店的物流工、打包工、做店鋪裝修或網(wǎng)頁美工的人員，但這些崗位在傳統(tǒng)招聘平臺上幾乎看不到�！睋Q言之，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道雖有海量的簡歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。
不僅是HiBoss，對任何B2C企業(yè)來說，將一個“熟手”納入麾下都是難上加難。公開資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務(wù)人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎(chǔ)上大幅增長。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工，而在前年，這一數(shù)字僅為120人左右，增長了150%。有專家預(yù)測，未來10年，中國電子商務(wù)專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個電子商務(wù)生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。
在這樣的情形下，淘寶于去年五月正式上線“淘工作”招聘求職平臺，為賣家們大肆招攬電子商務(wù)人才。在這個平臺上，賣家可以自由發(fā)布招聘崗位，個人則可以上傳求職簡歷，淘寶為兩者匹配供需。
據(jù)淘寶大學校長劉博稱，眼下“淘工作”平臺上累計發(fā)布的崗位數(shù)已超過20萬，而求職的簡歷僅有15萬�！霸谶@15萬份簡歷中，真正有競爭力估計還不到三分之一。”春節(jié)過后，大量B2C企業(yè)進入招聘的旺季，淘工作平臺幾乎每月都新增2.5萬個崗位，相比之下，每月新增的簡歷數(shù)僅有1.5萬份。
“從這個趨勢看，電商行業(yè)的人才缺口將持續(xù)擴大。”劉博指出。一定程度上，“淘工作”的上線對整個行業(yè)而言只是杯水車薪。
在“淘工作”平臺掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現(xiàn)實沖淡：盡管新招的員工暫時緩解了公司用人的壓力，但用不了很長時間，業(yè)務(wù)人員掌握了工廠資源與網(wǎng)店運營的技能后，便會跳槽單干。他們往往復(fù)制一個類似的網(wǎng)店，再從相同的渠道拿貨，轉(zhuǎn)眼便成了一個個體戶。
無獨有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運營綾致的網(wǎng)店，但最終不得不放棄這一想法�！爱敶筚u家的網(wǎng)店做到幾千萬一年的銷售額，他寧愿自己做小老板，也不愿再給大公司打工�！边@種心態(tài)進一步造成了電商人才的稀缺，于是“綾致當時不得不手把手地自己培養(yǎng)人”。
不僅是淘寶上的賣家，即便是京東、卓越這樣的大企業(yè)，高管離職創(chuàng)業(yè)也并不鮮見�！坝薪�(jīng)驗和實力的人，非常容易走上自我創(chuàng)業(yè)的道路。目前，不少大公司的高管一單干便能拿到投資——融資太容易了，高級人才自然越來越難找。”李鐘偉表示，“當你面對整個社會的誘惑的時候，高管創(chuàng)業(yè)的情結(jié)不太容易阻攔。對于那些行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)而言，這的確是一個嚴峻的挑戰(zhàn)�！�
薪酬泡沫
除了自我創(chuàng)業(yè)，B2C們更大的人才壓力來自網(wǎng)站間的相互挖角。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，在電商工作過兩年以上的員工已然被看作“資深人士”，為各家網(wǎng)站爭搶。據(jù)麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷稱，不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛?cè)诘劫Y，便會到各家公司挖一些主管，“他們開出的工資很嚇人，往往在原有基礎(chǔ)上翻倍，此外還會承諾期權(quán)”。
這種挖角不僅在初創(chuàng)型企業(yè)中上演，也出現(xiàn)于不少國際性的大公司中。在“要么電子商務(wù)，要么無商可務(wù)”的口號下，大批傳統(tǒng)企業(yè)急匆匆地往線上涌，其中既有蘇寧、國美的身影，也有零售巨頭沃爾瑪放出的風聲。大公司的頭銜對既有的電商人才同樣造成了不小誘惑�！斑^去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務(wù)企業(yè)中仍然存在。當電商行業(yè)的人才做到中層，他便會改變職業(yè)生涯的規(guī)劃，產(chǎn)生去大企業(yè)任職的想法，這對我們來說是另一種壓力�！逼炙冀菡f道。
在各家企業(yè)的激烈爭奪中，B2C人才的跳槽變得越來越頻繁，職位越來越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示，兩年內(nèi)換過五六家公司�！耙环矫�，火爆的市場推動著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，電商領(lǐng)域的人員相對比較年輕，他們對自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有機會便會流動�！�
據(jù)李鐘偉回憶，2000年時，新浪招聘一個新入職者，開出的工資大約在6千元，再配上一定的期權(quán)。十多年過去后，相較新浪當時的6千元，眼下B2C網(wǎng)站獲取一個類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼里，如今“電子商務(wù)的起薪確實是有一點過”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價了3成，有些地方甚至溢價了8成。
與之相伴隨的是，電商人才的心態(tài)開始急功近利。他們往往在一個崗位還未形成足夠的經(jīng)驗便產(chǎn)生變動，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個月便要開始接觸新環(huán)境。由于不停地處于適應(yīng)與熟悉的階段中，這些人根本無法靜下心來，積累自己的實力。
“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會因當前浮躁的市場環(huán)境無法扎扎實實地完成積累�！崩铉妭ブ赋觯霸诼殬I(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內(nèi)謀個高薪便解決問題�？上д嬲J識到這點的人不多�！�
在也買網(wǎng)CEO袁疆看來，如果員工頻繁地更換東家，一直進不了公司的核心管理層，那么這種轉(zhuǎn)換的成本就很高�！翱梢钥隙ǖ氖�，這三年內(nèi)大家的流動率肯定會很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會著重建立自己的團隊，不會再像現(xiàn)在那樣去外面挖。”
進一步說，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風險投資支撐的，而非公司真正的贏利。從這個角度看，薪酬的溢價并不會太長久�！暗鹊骄W(wǎng)站過了投資建設(shè)期，進入回報期，那么所有的東西都會擠出泡沫�！�
在此基礎(chǔ)上，隨著馬太效應(yīng)的顯現(xiàn)，B2C網(wǎng)站在不久的將來勢必會面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創(chuàng)業(yè)公司倒閉，甚至還沒上線就夭折的風險。用浦思捷的話說，“如果僅僅靠供求關(guān)系把你的身價抬高，那么一腳踏空后，就很容易面臨高不成低不就的狀態(tài)�！边@對個人的職業(yè)發(fā)展無疑是一種傷害。
狂奔的隱患
當行業(yè)間的挖角變得司空見慣，電商界流傳著這樣一個段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內(nèi)的知名B2C網(wǎng)站的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”據(jù)悉，當天參會的100多個人中，有20多個都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對他們而言，參加論壇遇見老同事，已再平常不過。
不難發(fā)現(xiàn)，在如今繁蕪叢生的電商行業(yè)中，卓越、當當?shù)壤吓艬2C似乎成了其他網(wǎng)站高管的“培訓學�！�。不少新創(chuàng)立的B2C團隊并不諱言，公司高層基本都從其他的電子商務(wù)網(wǎng)站高薪挖來，比如財務(wù)總監(jiān)來自紅孩子，技術(shù)總監(jiān)來自京東，物流總監(jiān)來自當當……老牌與新貴間的相互挖角，正對行業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響。
一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優(yōu)勢和經(jīng)驗帶入下一家，從而促進B2C行業(yè)的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動，會讓各家網(wǎng)站的運營逐漸趨同，并產(chǎn)生互相抄襲、資源重復(fù)，缺乏個性的局面。
這對所有B2C網(wǎng)站而言都是一種威脅。在此基礎(chǔ)上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護與知識產(chǎn)權(quán)保護的壁壘？
劉博坦言，電子商務(wù)企業(yè)在這一點上依舊很薄弱�！耙⑷瞬诺谋趬�，關(guān)鍵在于管理者要讓員工享受奮斗的過程，在網(wǎng)店交易額與影響力不斷上升的同時，員工本身也能獲得很好的成長�！币簿褪钦f，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，只有文化才能更好地驅(qū)動這些年輕人高速地奔跑。
張一星認為，與其一味阻攔人才的流動，不如更為有效地“疏導”�！把巯�，美國的很多IT公司都允許員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)比外部創(chuàng)業(yè)更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業(yè)內(nèi)部的機制是否靈活有很大關(guān)系�！�
值得一提的是，相比職業(yè)通道、文化價值觀等層面，當下的電商企業(yè)仍處于粗放競爭的階段，大家比拼的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下，“B2C企業(yè)要吸引人才，排第一位的就是公司的發(fā)展速度�！崩铉妭フf道，“如果船足夠大，那么大家就樂意當水手。至于個人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的�！�
換言之，高速成長的公司要解決的問題太多，它們并沒有太多精力關(guān)注人才的精細化管理——而這無疑會在未來留下隱患。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴張，已經(jīng)設(shè)置了17個VP（副總裁），其中大部分都來自外部的挖角。一位業(yè)內(nèi)人士稱，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業(yè)通道之類的問題。未來，十幾個VP中肯定會產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個問題，但公司擴張?zhí)�，大家都來不及顧及這一點�！�
