怎樣化解員工的抵抗心理？如何與員工合理溝通？員工真不愿意改變嗎？要讓員工接受改變，真的非常困難嗎？在沒明白背后的原因之前，就武斷認(rèn)定員工不愿意改變或不求進(jìn)步，是非常不公平的。
在面對員工的抗拒時，不要想著采取安撫的態(tài)度，這樣根本誤解了問題的本質(zhì)。事實(shí)上，員工需要的不是安撫，而是化解心中的疑慮。
主管與員工之間時常處于信息不對稱的狀況，許多的信息或是事實(shí)只有主管知道，員工卻是一無所知。這會讓員工覺得不公平，更會對改變本身產(chǎn)生質(zhì)疑。
根據(jù)心理學(xué)家多年的研究，相對于結(jié)果本身，人們更在乎結(jié)果產(chǎn)生的過程。這源自于人性的基本需求，人們總希望被視為獨(dú)立的個體對待，希望別人能尊重他們的想法和感受。因此，過程的公平與否非常重要。
根據(jù)歐洲管理學(xué)院教授金誠與芮內(nèi)。莫伯格尼多年的研究結(jié)果，要達(dá)到過程的公平，必須做到兩點(diǎn)：一是向員工解釋清楚。正如先前所說，員工必須知道“為什么”，為什么需要改變？也許你真的說明了原因，但你是否真正做到了信息透明？如果員工無法得知信息，又如何要求他去接受改變？二是聽員工的聲音。在決策的過程中，你是否有讓員工表達(dá)自己意見的機(jī)會？許多時候主管認(rèn)為有必要改變的事情，員工并不這么認(rèn)為；主管認(rèn)為改變會帶來好的結(jié)果，員工卻認(rèn)為改變只會帶來負(fù)面的結(jié)果。角色不同，會產(chǎn)生不同的認(rèn)知。
不論最后的結(jié)果是采用你的想法、員工的想法，或是重新找到新的做法，這并不是最重要的，關(guān)鍵在于員工的意見被聽到、被討論過。金誠教授特別提醒說：“公平的過程不是要取得共識，或是為了滿足每個人的需求而作出妥協(xié)。”公平的過程講求的是每一種意見都有表達(dá)的機(jī)會。
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員工抵抗心理,員工溝通
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